Jeśli ktoś uważa, że to grupa wiekowa, z której nie ma już pożytku, niech obejrzy film „Praktykant” w reżyserii Nancy Meyers. Główny bohater filmu Ben Whittaker, w którego rolę wcielił się Robert de Niro to 70-letni wdowiec, który nudzi się na emeryturze i postanawia skorzystać z programu dla seniorów. Zatrudnia się jako stażysta w nowej, dynamicznie rozwijającej się firmie internetowej, sprzedającej ubrania online. Sam o modzie nie ma zielonego pojęcia lub jego gust zatrzymał się w czasie kilka dekad temu. W pracy zjawia się w garniturze z krawatem, w ręku dzierżąc staromodną teczkę. Na tle hipsterskich młodych pracowników Ben wygląda jak z lamusa. Tak też się zachowuje. Los praktykanta nie jest łatwy, jednak jego chęć niesienia pomocy oraz ambicja zyskują powszechne uznanie i sympatie pracowników, a także pani prezes. Z czasem okazuje się też, że doświadczenia Bena są bardzo przydatne w nowej firmie.
Co ciekawe grający Bena, de Niro ma wówczas 72 lata, za sobą karierę, sławę i pieniądze. Po co tkwi w zawodzie aktora? Po co kilka lat później gra jeszcze w filmie Joker? Dlaczego nie odpoczywa na emeryturze?
W krajach bardziej rozwiniętych, jak Niemcy czy Dania pracuje ponad 60 procent osób w wieku 55–64 lat, w Polsce poziom aktywności zawodowej w tej grupie to tylko 40 procent. Według ekspertów PwC przedstawionych podczas debaty w ramach konkursu „Pracodawca Godny Zaufania”, zwiększenie aktywności zawodowej młodszych seniorów do poziomu europejskich liderów przyniosłaby Polsce w dłuższej perspektywie wzrost PKB nawet o 6,6 miliarda złotych.
W czym tkwi problem? W mitach i stereotypach. – To mit, że osoby powyżej 55. roku życia już nie chcą się rozwijać i nie są gotowe na zmiany kompetencji. Badania przeprowadzone przez PwC, dotyczące kompetencji przyszłości, pokazały, że 80 procent respondentów w tej grupie wiekowej wyraża chęć do rozwoju tych kompetencji – wyjaśnia Katarzyna Komorowska, partner PwC. Coś podobnego wynika też z badań przeprowadzonych na panelu Ariadna. 77 procent pracowników pokolenia „power generation” twierdzi, że wspieranie przez pracodawców kursów językowych, szkoleń i podnoszenie kwalifikacji jest ważne i dobrze świadczy o pracodawcy.
Dobrze wiedzieć, że starsi pracownicy chcą podnosić i aktualizować swoje kompetencje i niech tak czynią. W konfrontacji pokoleniowej i tak skazani są na porażkę. Przykre, ale deklaracje seniorów, że nauczą się języków obcych, mediów społecznościowych i programów graficznych pozostaną tylko w sferze deklaracji. Ponadto, jaki interes miałby mieć pracodawca, inwestując w nowe kompetencje starszego pracownika, skoro ma do wyboru młodych i perspektywicznych, którzy na starcie te kompetencje już posiadają.
Kolejne rządy ogłaszają jakieś programy aktywizacji zawodowej osób starszych, z których niewiele wynika, podobnie jak z mieszkaniowych czy prorodzinnych. Można pracodawcom oferować kasę na stanowiska senioralne, podobnie jak to ma się w przypadku osób niepełnosprawnych. Przeważnie to tylko pole do nadużyć.
Amerykańska policja zatrudnia filozofów nie po to, żeby na ulicy łapali bandziorów, czy zabezpieczali ślady genetyczne na miejscu zbrodni. Filozof ma przyjrzeć się skomplikowanym sprawom, znaleźć nie drugie, ale trzecie dno i zaproponować coś niekonwencjonalnego.
Pracodawcy sami muszą odnaleźć sens zatrudniania „power generation”, takimi, jakimi są, doceniając ich doświadczenie zawodowe i życiowe. Praktykant Ben Whittaker przez 40 lat wydawał i sprzedawał książki telefoniczne. Kompletny anachronizm, jedna do nowej firmy wniósł unikalne know how, nieznane młodym wilczkom i pani prezes.
